案例要旨：

因劳动者无故旷工多日，单位据此做出解除劳动合同的决定。并公告张贴于单位公告栏内。公告内容未告知劳动者本人，劳动者要求确认事实劳动关系的主张得到支持。

基本案情：

原告周某于2015年6月17日进入被告处工作。上岗前进行了员工手册的培训，并进行了测试。原告明知职工连续旷工三天即为自动离职。在测试题中，答题正确。原告于2015年6月21日起未经请假（口头和书面均无），单方面不来工作，原告对此认可。2015年6月26日通知工会决定后在被告公司公告栏公告原告自动离职的事实，但公告解除信息未告知原告。被告已为原告办理了社保登记，于2015年7月办理了退保手续。2015年6月27日，原告发生交通意外。原告为了申报工伤的需要，2016年3月31日申请劳动仲裁，确认双方的事实劳动关系。仲裁驳回了其诉讼请求，遂向法院提起诉讼。

争议焦点：

1、公司公告解除劳动合同的行为，是否符合法定的劳动合同解除的情形，其形式和流程是否合法、合规。

2、被告公司公告解除的行为是否必须事先向原告告知。

裁判摘要：

法院经审理后认为：被告公司解除劳动合同的前提是原告确实违法了劳动纪律，并应作出解除劳动合同的决定或通知，还应通知原告领取决定书或按照原告预留在被告单位的住址向原告送达。如果公告，应先取得找不到原告的相关证据。但事实上，被告未按照上述程序进行。没有给予原告当面改正或申辩的机会。因此，被告作出的与原告解除劳动合同的通知不合法，据此判决确认原被告之间存在劳动关系。

律师后语：

该案仲裁驳回了劳动者的申请，一审却做出了完全不同的判决。单位不服，已提起上诉。本律师认为：本案中单位对劳动者周某到岗后进行了规章制度的培训及考核。劳动者亦认可其旷工（未履行请假和告知程序）事实，单位无需再证明，但被告单位在此情形下是否有通知员工的义务？本律师有不同的看法：

首先本案中劳动者在明知旷工会被单位解除的情形下，无故旷工，违背了其正常上班的义务。其应该上班而未上班故举证的责任在劳动者而非单位。而单位只要收集劳动者未到岗上班的信息如考勤信息。通知与否只是履行其后续管理行为，并不影响劳动关系的效力。这和劳动合同法第三十九条:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定亦不不违背。

其次如果是单位对于请假、放长假、长期病休职工或因单位原因待岗的职工，如单位需要做出解除决定的，则应先行履行通知的义务。因在该情形下，劳动者不上班是有因的。单位若认为其理由不充分，则应予以通知、说明。这也符合权利义务相一致的精神。

丁文菊律师